Ірина Качмаз — HR-директорка з 25-річним досвідом роботи в міжнародному корпоративному секторі. Значна частина її професійної кар’єри пов’язана з індустрією гостинності та роботою в мультикультурному середовищі.
На програму EALC «Бізнес-коуч міжнародного рівня» Ірина прийшла вже як сформований керівник — із власним стилем управління, великим практичним досвідом та глибоким розумінням HR-функції.
Тому навчання не стало для неї кардинальною зміною професійного підходу. Швидше, воно дозволило доповнити існуючий управлінський інструментарій, структурувати деякі інтуїтивно використовувані практики та поглянути на звичні завдання крізь призму коучингового підходу.
– Ірино, в яких умовах сьогодні працює HR-директор у міжнародному готельному бізнесі?
– Близький Схід — дуже динамічний і конкурентний ринок. Бізнес тут швидко розвивається, а разом із ним постійно змінюються вимоги до людей та до управління.
У готельному бізнесі людський капітал — один із ключових ресурсів і водночас одна з найістотніших статей витрат. Особливо в регіоні, де значна частина співробітників — експати.
Тому роль HR-директора давно вийшла за межі класичного адміністрування. Сьогодні важливо розуміти бізнес, його фінансові показники та операційні завдання, вміти працювати зі змінами і при цьому зберігати сильну команду.
HR має бути повноцінним партнером бізнесу.
– Що вам дало навчання коучингу, з огляду на ваш великий управлінський досвід?
– Я б не сказала, що програма повністю змінила мій стиль управління. За 25 років професійної діяльності він уже сформувався.
Але навчання, безперечно, його посилило.
Я почала приділяти більше уваги питанням, а не готовим відповідям, давати керівникам простір для самостійного пошуку рішень, більш усвідомлено працювати з відповідальністю та мотивацією людей.
Деякі інструменти я використовувала й раніше — скоріше інтуїтивно. Програма допомогла їх систематизувати та застосовувати більш усвідомлено.
– Як це позначається на роботі команди?
– Для мене сильна команда — це не та, яка постійно чекає на рішення від керівника. Це люди, здатні аналізувати ситуацію, приймати рішення та нести за них відповідальність.
Коучинговий підхід добре працює саме в цьому напрямку. Керівник не знімає з себе відповідальність і не перестає керувати. Але там, де це можливо, він не дає готового рішення, а допомагає людині знайти його самостійно.
У результаті співробітники стають більш самостійними, а керівник може більше часу приділяти стратегічним питанням.
– Наскільки HR насправді може впливати на результати бізнесу?
– Дуже суттєво.
У готельному бізнесі практично будь-який результат пов’язаний з людьми: якість сервісу, задоволеність гостей, продуктивність, плинність кадрів, здатність команди працювати в період високого навантаження або, навпаки, в умовах оптимізації.
Ми є одним із найсильніших готелів у регіоні, і я вважаю, що одним із факторів нашого успіху є те, як ми працюємо з людським капіталом.
Для мене хороший HR — це не функція підтримки бізнесу. Це частина бізнесу.
– Чи змінилася ваша професійна роль після програми?
– Вона, скоріше, розширилася.
Окрім ролі HR-директора, я отримала можливість працювати як корпоративний коуч. З’явилися цікаві професійні пропозиції та ще один напрям, у якому я можу використовувати свій управлінський досвід.
Для керівника з великим досвідом це особливо цінно. У якийсь момент виникає питання: що далі? Наступна посада — не завжди єдиний варіант розвитку.
Коучинг дозволяє працювати з керівниками, розвивати лідерські команди, брати участь у трансформаційних процесах і використовувати накопичений досвід у зовсім іншому форматі.
–Чому, на вашу думку, коучингові компетенції особливо корисні HR-директорам?
– Тому що сучасний HR-директор постійно працює з людьми, які самі є керівниками.
Наше завдання — не лише вирішити конкретну HR-проблему. Нам потрібно допомогти лідеру побачити ситуацію ширше, прийняти рішення, взяти на себе відповідальність, провести команду через зміни.
І тут коучингові компетенції дуже органічно доповнюють професійний HR-інструментарій.
Вони не замінюють досвід, експертизу чи здатність приймати складні рішення. Але роблять керівника гнучкішим і дають додаткові способи роботи з людьми.
– Чи можна сказати, що коучинг стає наступним етапом професійного розвитку HR-директора?
– Для мене — безперечно, це один із логічних варіантів розвитку.
Я прийшла на програму вже як досвідчений HR-директор і не очікувала, що вона повністю змінить мій професійний підхід. Цього й не сталося.
Але вона дала мені додаткові інструменти, розширила погляд на лідерство та відкрила ще один професійний напрям.
Я б сказала так: коучингові компетенції не замінюють сильного керівника — вони значно розширюють його управлінський інструментарій.
Для HR-директора, який хоче бути не лише експертом у своїй сфері, а й стратегічним партнером бізнесу, це справді дуже цінна навичка.
Від HR-функції — до партнерства з бізнесом
Історія Ірини показує: для досвідченого керівника навчання коучингу не обов’язково означає радикальну професійну трансформацію.
Набагато частіше йдеться про еволюцію — можливість доповнити накопичений управлінський досвід новими інструментами, розвивати самостійність лідерів і команд, ефективніше працювати зі змінами та розширювати власну професійну роль.
У цьому сенсі коучингові компетенції стають для HR-директора не новою професією замість колишньої, а ще одним інструментом впливу на людей, команди та бізнес-результат.